ย้อนกลับไปเมื่อศตวรรษที่ 18 ผู้หญิงมีบทบาทสำคัญต่อวงการเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ให้เจริญรุดหน้า เอดา เลิฟเลซ เป็นโปรแกรมเมอร์คอมพิวเตอร์คนแรกในปี 1842 (พ.ศ. 2385) ที่พัฒนาอัลกอริทึมเป็นครั้งแรกโดยใช้คอมพิวเตอร์สมัยใหม่เครื่องแรกในการประมวลผล จากนั้นมาก็มีผู้หญิงอีกหลายคนที่ทำงานด้านคอมพิวเตอร์ ไม่ว่าจะเป็นเพื่อทำนายข้อมูลเชิงลึกทางโหราศาสตร์ การคำนวณขีปนาวุธ และพัฒนาโปรแกรมคอมไพเลอร์ (Compiler) ที่เขียนด้วยภาษาโปรแกรมระดับสูง (โดยเกรซ ฮอปเปอร์ นักวิทยาศาสตร์คอมพิวเตอร์ชาวอเมริกัน) สัดส่วนของผู้หญิงที่สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาด้านวิทยาการคอมพิวเตอร์เพิ่มขึ้นสูงสุดราวปีพ.ศ. 2527 (ร้อยละ 37) และจากนั้นได้ลดลงมาอย่างต่อเนื่อง ปัจจุบันในกลุ่มประเทศสมาชิกความร่วมมือทางเศรษฐกิจเอเชีย-แปซิฟิก หรือ เอเปค (Asia-Pacific Economic Cooperation: APEC) มีจำนวนผู้หญิงที่มีส่วนร่วมในแนวทางสายวิชาการศึกษาที่บูรณาการความรู้ใน 4 สหวิทยาการ ได้แก่ วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิศวกรรม และคณิตศาสตร์ หรือที่เรียกว่า สะเต็มศึกษา (science, technology, engineering and mathematics: STEM Education) นั้นเป็นจำนวนที่มีอยู่อย่างจำกัด โดยมีจำนวนผู้หญิงไทยคิดเป็นเพียงร้อยละ 15 ที่จบการศึกษาจากสายวิชาในสะเต็มศึกษา ในขณะที่ผู้หญิงจากประเทศสมาชิกอื่น ๆ ในกลุ่ม อาทิ มาเลเซียคิดเป็นจำนวนร้อยละ 26.2 และสิงคโปร์คิดเป็นจำนวนร้อยละ 22.6 ตามลำดับ
ในขณะที่โอกาสในสาขาการประมวลผลด้วยระบบคลาวด์ยังคงเติบโตขึ้นอย่างต่อเนื่อง ผู้หญิงส่วนใหญ่ในตลาดแรงงานยังมีความท้าทายเพื่อประสบความสำเร็จและมีความก้าวหน้าอย่างยั่งยืน สิ่งนี้ไม่เพียงส่งผลกระทบโดยตรงต่อตลาดแรงงานและการขาดแคลนแรงงานด้านไอทีเท่านั้น แต่ยังส่งผลให้มีผู้หญิงที่ได้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงมีจำนวนน้อยลงในอนาคตอีกด้วย เหตุใดจึงเป็นเช่นนี้? จากประสบการณ์ของฉัน ปัญหามีอยู่สองประการ ประการแรก มีจำนวนผู้หญิงที่อยากทำงานด้านคลาวด์คอมพิวติ้งไม่เพียงพอ และประการที่สอง สำหรับผู้ที่อยากทำ หลายคนก็ยุติไปในท้ายที่สุด
จากรายงานของ APEC ระบุว่า ในประเทศไทย อุปสรรคเชิงโครงสร้างที่สำคัญบางประการต่อการส่งเสริมอำนาจทางด้านเศรษฐกิจให้กับผู้หญิงประกอบไปด้วย การเลือกปฏิบัติทางเพศสภาพ (gender discrimination) ที่สะท้อนผ่านความแตกต่างระหว่างอัตราค่าจ้างระหว่างผู้ชายและผู้หญิง การกีดกันบทบาทของผู้หญิงในบางสาขาอาชีพ การล่วงละเมิดในที่ทำงาน และอัตราผู้บริหารที่เป็นผู้หญิงมีจำนวนไม่มาก เพื่อเป็นการแก้ไขปัญหานี้ องค์กรต่าง ๆ ต้องริเริ่มโครงการที่สร้างสรรค์ให้เกิดวัฒนธรรมการยอมรับความแตกต่างและความเสมอภาค (inclusive and equitable culture)
วิธีสร้างสภาพแวดล้อมในการยอมรับผู้หญิงมากขึ้นในทีมของคุณ
ฉันได้ทำงานในสายอาชีพด้านเทคโนโลยี โดยการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมและให้คำปรึกษาแก่ผู้หญิงได้อย่างครอบคลุม และได้เห็นถึงผลกระทบเชิงบวกขององค์กรในการส่งเสริมให้ผู้หญิงและบุคคลที่ถูกมองข้ามให้เติบโตเป็นผู้นำด้านไอที สิ่งสำคัญที่ฉันได้เรียนรู้จากประสบการณ์มีดังต่อไปนี้:
1. ให้ยอมรับว่าในองค์กรมีอคติเกิดขึ้น แล้วลองทำงานร่วมกับฝ่ายต่าง ๆ ในองค์กรคุณเพื่อต่อสู้กับมันอย่างจริงจัง มนุษย์ทุกคนมีอคติโดยไม่รู้ตัว สิ่งเหล่านี้ถือเป็นทางลัดทางจิตใจที่ช่วยให้เราประมวลผลข้อมูลต่างๆ สมองของเราจะแยกประเภทคนตามทัศนคติแบบเหมารวม (stereotype) ที่เราได้เรียนรู้จากการอบรมเลี้ยงดูเมื่อวัยเด็ก สื่อ วัฒนธรรม และอื่น ๆ ดังนั้นจึงการลงทุนเพื่อช่วยให้ทีมงานของคุณเข้าใจถึงอคติของตนเอง ตลอดจนวิธีขจัดอคติอย่างจริงจังก่อนที่มันจะกลายเป็นอุปสรรคจึงเป็นสิ่งที่สำคัญ เราจำเป็นต้องสร้างกลไกเพื่อลดอคติโดยนัย เช่น ต้องมีการฝึกอบรมเพื่อต่อสู้กับอคติ ทั้งในสถานการณ์ที่เป็นทางการ เช่น การจัดการแก้ไขปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน และสถานการณ์ที่ไม่เป็นทางการ เช่น การพัฒนาความสัมพันธ์ด้านการให้คำปรึกษาได้อย่างมืออาชีพ กลไกเหล่านี้ควรรวมไปถึงการตั้งเป้าหมายในการว่าจ้างและเลื่อนตำแหน่งงานให้กับพนักงานผู้มีความสามารถ โดยพิจารณาใหม่ว่าองค์กรของคุณจัดหาผู้สมัครงานได้อย่างไร และทำให้มั่นใจว่าโอกาสในการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องกับการเลื่อนตำแหน่งงานนั้นเปิดกว้างต่อบุคลากรในองค์กร
2. พัฒนาสภาพแวดล้อมหรือกลุ่มบุคคลที่ช่วยสร้างความมั่นใจให้กับพนักงาน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้หญิงและกลุ่มพนักงานที่ถูกมองข้ามนั้นอยู่ในสภาวะแวดล้อมหรือบรรยากาศที่เป็นมิตร การปลีกวิเวกออกจากสังคมอาจนำไปสู่การทำให้พวกเขาต้องตกอยู่ในภาวะที่คิดว่าตัวเองเป็นคนไม่เก่ง (Imposter Syndrome) ซึ่งเป็นประสบการณ์ภายในองค์กรของการเชื่อว่าคุณไม่ได้มีความสามารถเท่ากับที่คนอื่นรับรู้ถึงตัวคุณ และอาจทำให้บุคคลเหล่านั้นต้องยุติบทบาทของตนหรือลาออกไปได้ สิ่งนี้สามารถส่งผลกระทบต่อทุกคนไม่ว่าจะมีสถานะทางสังคม ระดับทักษะ หรือภูมิหลังเป็นเช่นไร การมีกลุ่มหรือแค่ใครสักคนที่จะพูดคุยด้วยได้กับผู้ที่ได้รับประสบการณ์คล้ายกัน จะช่วยให้พนักงานสนับสนุนซึ่งกันและกัน ก้าวผ่านความเชื่อที่ไม่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับคุณค่าทั้งในตนเองและในอาชีพ รวมถึงสร้างวัฒนธรรมที่ยอมรับความแตกต่างมากขึ้น สร้างบรรยากาศร่วมให้เกิดการยอมรับความแตกต่างตั้งแต่ระดับบนสุดขององค์กรและเอื้อให้เกิดการสนับสนุนจากผู้บริหารให้เกิดกลุ่มชุมชนพนักงานอย่างเป็นระเบียบแบบแผน
3. พัฒนาโอกาสเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพการงาน มีงานวิจัยมากมายที่บ่งชี้ว่าความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับผู้จัดการนั้นเป็นปัจจัยอันดับต้น ๆ ของการรักษาพนักงานไว้ในองค์กร (retention) หรือการลาออกของพนักงาน (attrition) ความรับผิดชอบหลักของผู้จัดการคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้พนักงานสามารถทำงานออกมาได้ดีที่สุดและมีความก้าวหน้าในสายงานต่อไปได้อย่างเป็นมืออาชีพ บางทีอาจจะเป็นไปในทางที่อยู่นอกกรอบเดิม ๆ ของบทบาทของพนักงานด้วยซ้ำ ตัวอย่างเช่น ฉันได้พบกับหญิงสาวคนหนึ่งในบริษัทที่ปรึกษาด้านไอทีที่อยากช่วยเสริมสร้างทักษะด้านคลาวด์ให้กับกลุ่มพนักงานหญิงที่ไม่ได้ทำงานด้านเทคโนโลยีโดยตรงในองค์กรของพวกเธอ เราจึงได้ร่วมกันสร้างโซลูชันที่ช่วยให้พนักงานหญิงเหล่านี้ได้เรียนรู้ระบบคลาวด์พื้นฐาน ก่อนหน้านี้ เราได้คาดหวังไว้ว่าจะมีผู้เข้าร่วม 300 คน แต่จนถึงปัจจุบันแล้ว มีพนักงานหญิงเกือบ 900 คนได้ลงทะเบียนเข้าร่วมโปรแกรมนี้ ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากทั้งประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้บริหารระดับสูงของบริษัท ปัจจุบัน พนักงานหญิงเหล่านี้มีความพร้อม เข้าใจถึงธุรกิจ และสามารถช่วยเหลือสนับสนุนลูกค้าของพวกเธอได้ดียิ่งขึ้น และเรารู้สึกตื่นเต้นที่ได้ช่วยให้พวกเธอสร้างคุณค่าเพิ่มขึ้นให้กับบริษัท รวมถึงได้ขยับขยายโอกาสทางอาชีพให้กว้างขึ้น โอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าของพนักงานลักษณะนี้เป็นประโยชน์ทั้งต่อบริษัทและพนักงาน (win-win) เป็นการตอกย้ำถึงการยอมรับในความแตกต่าง ความมุ่งมั่นในการช่วยพัฒนาพนักงาน และในกรณีนี้ สร้างความเสมอภาคให้เกิดขึ้นระหว่างพนักงานด้านไอทีและที่ไม่ใช่ด้านไอทีเพื่อนำไปสู่ความสามารถในการพูดภาษาคลาวด์ได้เป็นภาษาเดียวกัน พนักงานจำเป็นต้องรู้สึกได้รับการยอมรับ มีคุณค่า และได้รับรางวัลจากการมีส่วนร่วมและสนับสนุนของพวกเขา ผู้จัดการและผู้บริหารสามารถออกแบบโปรแกรมเพื่อให้พนักงานเติบโตและพัฒนา ไปจนถึงสร้างกลไกเพื่อช่วยพัฒนาความมุ่งมั่นของพนักงานที่มีต่อนายจ้างได้อีกด้วย
4. ให้รางวัลกับความกล้ายอมรับความเสี่ยงและการให้เสียงตอบรับอย่างต่อเนื่อง พนักงานอาจมีแนวโน้มที่จะไม่พูดหรือเสนอไอเดียใหม่ ๆ เว้นเสียแต่พวกเขาคิดว่าพวกเขารู้คำตอบที่ถูกต้องหรือได้ทำการวิจัยมาหมดแล้ว สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ความไร้ประสิทธิภาพ สูญเสียผลิตภาพในการทำงาน ขวัญกำลังใจที่ลดลง และความไม่สมดุลของการตัดสินใจภายในองค์กร ควรส่งเสริมและสนับสนุนวัฒนธรรมที่ให้ผลตอบแทนกับความเสี่ยงทุกรูปแบบ ที่ AWS เราเชิญชวนพนักงานทุกคนเขียนไอเดียของตนเองลงในกระดาษในสิ่งที่เราเรียกว่า "การเล่าเรื่อง" เพื่อสนับสนุนให้พนักงานรู้จักคิดในภาพใหญ่ (big thinking) รวมถึงการรับฟังเสียงตอบรับจากทั่วทั้งองค์กร แนวทางนี้ช่วยให้พนักงานของเรา ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่ง ระดับ หรือบทบาทใดก็ตามให้กล้าคิดกล้าแสดงออกและรับฟังเสียงตอบรับจากผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กร ส่งเสริมให้พนักงานของคุณรู้จักกล้าได้กล้าเสียโดยการแสดงทัศนคติและไอเดียที่ยิ่งใหญ่ แม้จะเป็นแค่ไอเดียแบบคร่าว ๆ ก็ตาม คุณจะรู้สึกประหลาดใจกับคำตอบหรือสิ่งที่คุณจะได้ยินได้อย่างเป็นที่น่าพอใจ
5. รับรู้ถึงความจำเป็นต่อการสร้างความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว ในขณะที่ผู้หญิงในปัจจุบันได้รับการศึกษาและจ้างงานมากกว่าสมัยก่อน จากสถิติแล้ว พวกเธอยังคงทำหน้าที่รับผิดชอบงานบ้านและครอบครัวมากกว่าผู้ชาย หากการระบาดใหญ่ของโรคโควิด-19 แสดงให้นายจ้างได้เห็นถึงอะไรก็ตาม การสนับสนุนให้พนักงานทำงานนอกออฟฟิศนั้นไม่ได้เพียงแต่จะเป็นประโยชน์ต่อธุรกิจเท่านั้น แต่ยังเป็นประโยชน์ต่อตัวพนักงานเองอีกด้วย การส่งเสริมแนวทางที่สร้างสมดุลต่อภาระผูกพันที่ไม่ใช่เรื่องงานจะช่วยเพิ่มความพึงพอใจในภาพรวมต่อการทำงานในองค์กร ตลอดจนความชื่นชมในหมู่พนักงาน ไปจนถึงการส่งเสริมความจงรักภักดี (loyalty) และผลิตภาพการทำงาน (productivity) ได้ในระยะยาว ผู้จัดการควรมีการพูดคุยกับพนักงานของตนอย่างเปิดเผยตรงไปตรงมาเกี่ยวกับภาระหน้าที่ของพวกเขาที่นอกเหนือจากงานอย่างสม่ำเสมอ และหารือร่วมกับพวกเขาเพื่อหาโอกาสสร้างสมดุลระหว่างความรับผิดชอบในการที่ทำงานกับความรับผิดชอบที่บ้าน เราได้เรียนรู้อะไรมากมายเมื่อปีที่แล้ว และสิ่งหนึ่งที่เป็นประเด็นสำคัญคือพนักงานให้ความสำคัญกับนายจ้างที่เข้าใจและให้เกียรติต่อความสมบูรณ์แบบในชีวิตของพวกเขา
อะไรจะเกิดขึ้นในช่วงเวลาต่อจากนี้
ตลอดชีวิตของฉัน ฉันได้รับรู้ถึงพลังของผู้หญิงที่ช่วยเหลือและสอดส่องดูแลเพื่อนมนุษย์ผู้หญิงด้วยกันซึ่งนับวันยิ่งมีผู้หญิงที่ก้าวสู่ตำแหน่งผู้นำทวีจำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ แม้กระทั่งการเข้ารับตำแหน่งรองประธานาธิบดีหญิงคนแรกของสหรัฐอเมริกา อีกทั้งยังเป็นผู้หญิงผิวสีเมื่อไม่นานมานี้อีกด้วย ในขณะที่องค์กรต่างๆ ทำงานเพื่อส่งเสริมสภาพแวดล้อมให้มีความหลากหลายและยอมรับความแตกต่างกันมากขึ้น พวกเราผู้ที่มีประสบการณ์ในอุตสาหกรรมไม่ควรเพียงหาโอกาสในการเรียนรู้ให้มากที่สุดเท่านั้น แต่ยังต้องใช้องค์ความรู้ และตำแหน่งของเราเพื่อพัฒนาโอกาสให้กับผู้หญิงและบุคคลที่ถูกมองข้ามอีกด้วย ท้ายที่สุดแล้วนั่นก็คือทั้งหมดทั้งมวล และเพื่อเป็นการขจัดอุปสรรคที่ขวางทาง เราสามารถสร้างสรรค์ให้เกิดชุมชนผู้นำและผู้สร้างทักษะต่าง ๆ ที่หลากหลายเพื่อขับเคลื่อนให้เกิดการยอมรับความแตกต่าง ความเสมอภาค รวมถึงนวัตกรรมทั่วโลก
โดย มอรีน โลเนอร์แกน ผู้อำนวยการ AWS Training and Certification เธอนำทีมผู้สร้างมุ่งมั่นในการฝึกอบรมผู้มีความสามารถด้านคลาวด์รุ่นต่อไป พวกเราทั้ง AWS กำลังดำเนินการเพื่อทำให้อนาคตของเทคโนโลยีมีความหลากหลายมากขึ้น เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ยอมรับความแตกต่างที่ดึงดูดและพัฒนาให้จุดประกาย ขับเคลื่อน และสร้างสรรค์ได้อย่างน่าอัศจรรย์
